Wczytuję...
team

Human Performance Solutions – Audit & Consulting jest firmą doradczo-szkoleniową działającą w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi i doradztwa organizacyjnego od 2007 roku. Wspieramy naszych Klientów w osiąganiu celów biznesowych dostarczając Im kompleksowych rozwiązań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Nasze działania ukierunkowane są na doskonalenie procesów organizacyjnych oraz ocenę i rozwój kompetencji pracowników. Oferujemy Państwu zespół doświadczonych konsultantów i trenerów. Wszyscy posiadamy wieloletnie doświadczenie biznesowe zdobyte zarówno w korporacjach, jak i firmach doradczych. Ponadto prowadzimy zajęcia dydaktyczne z obszaru HRM na czołowych polskich uczelniach wyższych.

„NIE WYGRYWA SIĘ WYŚCIGU DLATEGO, ŻE JEST SIĘ NAJLEPSZYM, LECZ DLATEGO, ŻE SIĘ TAKIM POZOSTAJE"
RICHARDE VAGUE
Ocena i rozwój pracowników
ASSESSMENT & DEVELOPMENT CENTRE jest jedną z najbardziej trafnych metod oceny potencjału kompetencyjnego pracowników, co zostało potwierdzone licznymi badaniami, jak i w praktyce wielu firm. Kluczowa różnica pomiędzy Assessment a Development Center polega na celu realizacji projektu – Assessment Center stosuje się zazwyczaj w celach selekcyjnych, natomiast Development Center w celach rozwojowych.
PRZEBIEG PROJEKTU:
REKOMENDACJE DO WDROŻENIA – KIEDY WARTO REALIZOWAĆ SESJE A&DC:
KORZYŚCI Z DIAGNOZY Z WYKORZYSTANIEM SESJI AC&DC:

KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI:
KORZYŚCI DLA PRZEŁOŻONYCH:
KORZYŚCI DLA PRACOWNIKÓW:
OCENA METODĄ 180° LUB 360°
W sytuacji, gdy w organizacji pojawia się potrzeba przeprowadzenia jednorazowej oceny kompetencji jej pracowników, możemy zaoferować wsparcie Klienta w przygotowaniu i przeprowadzeniu takiego audytu. Usługa ta może obejmować cały proces oceny – dostarczenie i ustalenie kryteriów oceny, przygotowanie narzędzi i procedur, koordynacja procesu oceny, analiza wyników oraz opracowanie raportów indywidualnych i zbiorczych, sesje informacji zwrotnych i planowania rozwoju, stworzenie programu rozwoju kompetencji. Możemy również uczestniczyć w określonych etapach procesu. Dysponujemy narzędziem informatycznym, które może wesprzeć proces oceny.
WYCENA KOMPETENCJI PRACOWNICZYCH
Jeśli firma to ludzie, a źródłem przewagi konkurencyjnej są kompetencje, to podstawą inwestycji i ich rozwój powinno być rozpoznanie, które z kompetencji i w jakim stopniu wpływają na realizację strategii Organizacji. WYCENA KOMPETENCJI to usługa doradcza skoncentrowana na identyfikacji kluczowych kompetencji wpływających na osiąganie celów strategicznych. Badania takie często realizowane są dla konkretnych grup stanowiskowych, które są z jednej strony licznie reprezentowane w organizacji, z drugiej mają duży wpływ na osiąganie przez organizację celów biznesowych – np. działy sprzedaży, czy też wszystkie stanowiska menedżerskie.
PRZEBIEG PROCESU WDROŻENIA:
  • dokonanie wyboru kompetencji w oparciu o realizowane kluczowe zadania na stanowiskach podlegających ocenie,
  • dokonanie wyboru wskaźników efektywności, uwzględniając wpływ grupy podlegającej badaniu na ich osiąganie oraz możliwość monitorowania tychże wskaźników,
  • opracowanie założeń oceny – sposobu pomiaru kompetencji oraz pozyskania informacji na temat efektywności, czyli stopnia realizacji zadań przez pracowników,
  • realizacja oceny,
  • opracowanie raportów z oceny. Raporty zawierają informację na temat kompetencji kluczowych dla sukcesu w badanej grupie pracowniczej oraz informację na temat stopnia wpływu tychże kompetencji na osiągane rezultaty/wyniki.
REKOMENDACJE DO WDROŻENIA – KIEDY WARTO WDROŻYĆ PROJEKT:
KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI:
„ZDOLNOŚĆ ORGANIZACJI DO UCZENIA SIĘ I SZYBKIEGO ZASTOSOWANIA TEORII W PRAKTYCE JEST NAJWIĘKSZA PRZEWAGĄ KONKURENCYJNĄ.”
Jack Welch
Doradztwo organizacyjne
OPRACOWANIE STRATEGII HRM - Strategia HRM powinna koncentrować się na zaprojektowaniu oraz wzajemnym powiązaniu poszczególnych procesów personalnych w sposób zapewniający organizacji zasoby ludzkie o kompetencjach kluczowych dla realizacji celów strategicznych firmy.
PRZEBIEG PROJEKTU:
REKOMENDACJE DO WDROŻENIA – KIEDY WARTO WDROŻYĆ PROJEKT:
KORZYŚCI Z WDROŻENIA PROJEKTU:
AUDYT FUNKCJI PERSONALNEJ
Celem audytu funkcji personalnej jest ocena efektywności realizowanych procesów HRM. Proponujemy realizację audytu obejmującego wszystkie kluczowe procesy HR, strategię HRM, oraz organizację i strukturę obszaru HR. Podczas audytu analizujemy jakość procesów i struktury HR, zarówno pod kątem jej zgodności z najlepszymi praktykami, jak i spójności ze strategią biznesową, oraz obowiązującymi wewnętrznymi procedurami przedsiębiorstwa. Rezultatem audytu jest identyfikacja kluczowych ryzyk, określenie stopnia ich wpływu na realizację strategicznych celów biznesowych, określenie zakresu niezbędnej interwencji oraz rekomendacje działań naprawczych.
REKOMENDACJE DO WDROŻENIA – KIEDY WARTO WDROŻYĆ PROJEKT:
  • nowe cele strategiczne stawiane organizacji,
  • zmiany wizji i misji organizacji,
  • nowe cele strategiczne stawiane obszarowi HR,
  • brak spójnej strategii HRM w organizacji,
  • zmiany na poziomie strategii biznesowej organizacji oraz związana z tym konieczność zmiany strategii HRM,
  • konieczność weryfikacji skuteczności aktualnie stosowanych rozwiązań.
KORZYŚCI Z WDROŻENIA PROJEKTU:
  • strategia HRM zorientowana na osiąganie celów strategicznych organizacji,
  • spójny system zarządzania zasobami ludzkimi, zgodny z misją wizją i systemem wartości i kulturą organizacyjną firmy,
  • system ZZL oparty na najlepszych benchmarkach rynkowych.
WDROŻENIE SYSTEMÓW ZARZĄDZANIA KOMPETENCJAMI PRACOWNIKÓW
Kompetencje zawodowe jako czynnik integrujący większość procesów HR to podstawa polityki personalnej skoncentrowanej na osiąganiu postawionych celów biznesowych, opartej na mierzalnych wskaźnikach, umożliwiających precyzyjne planowanie działań oraz rozliczanie ich efektywności. Na modelu kompetencji możemy oprzeć m.in. procesy rekrutacji i selekcji, oceny pracowników, szkoleń i rozwoju, zarządzania karierą i talentami. Ponadto kompetencje mogą być powiązane z systemami motywacyjnymi oraz wspierać projektowanie efektywnych struktur organizacyjnych, czy też przeprowadzanie programów restrukturyzacji przedsiębiorstwa. W zależności od potrzeb i poziomu rozwoju organizacji proponujemy opracowanie od podstaw modelu ‘szytego na miarę’ – adekwatnego do strategii biznesowej Organizacji, jej misji, wizji, promowanych wartości, kultury organizacyjnej oraz kierunku budowy przewagi konkurencyjnej. Zakres współpracy może dotyczyć również modyfikacji i optymalizacji już funkcjonującego u Klienta modelu kompetencji, który nie jest wystarczająco efektywny i nie spełnia prawidłowo swojej funkcji.
PRZEBIEG WDROŻENIA:
  • opracowanie katalogu kompetencji wynikającego z misji i wizji organizacji oraz powiązanego z jej wartościami oraz kulturą organizacyjną, który będzie wspierał osiąganie celów strategicznych organizacji,
  • opracowanie narzędzi wspierających realizację procesów HR w oparciu o system kompetencji pracowniczych (opracowanie rozwiązań ‘szytych na miarę’ lub gotowych narzędzi z obszaru rekrutacji i selekcji, diagnozy potencjału, ocen pracowniczych, ścieżek kariery, zarządzania talentami),
  • wsparcie organizacji we wdrożeniu systemu zarządzania kompetencjami (identyfikacja ryzyk oraz opracowanie planu wdrożenia minimalizującego ich wystąpienie/negatywny wpływ na wdrożenie systemu).
REKOMENDACJE DO WDROŻENIA – KIEDY WARTO WDROŻYĆ PROJEKT:
  • bak spójności pomiędzy poszczególnymi obszarami polityki HR,
  • brak kompleksowych rozwiązań w zakresie HR,
  • konieczność zoptymalizowanie działań HR, zwiększenia efektywności procesów personalnych,
  • potrzeba powiązania celów strategicznych organizacji z realizowaną polityką personalną,
  • konieczność wprowadzenia w organizacji rozwiązań zorientowanych na pomiar efektywności podejmowanych działań.
KORZYŚCI Z WDROŻENIA SYSTEMU ZARZĄDZANIA KOMPETENCJAMI – WDROŻENIE NARZĘDZIA, KTÓRE:
  • wprost wynika ze strategii firmy i zorientowany na zapewnienie zasobów ludzkich posiadających wiedzę i umiejętności niezbędne do realizacji postawionej strategii,
  • opiera się na mierzalnych wskaźnikach (kompetencjach), zgodnego z misją wizją i systemem wartości i kulturą organizacyjną firmy, a także przyjętymi kierunkami budowania przewagi konkurencyjnej,
  • jest spójny i kompleksowy - dostarcza rozwiązań i narzędzi od momentu zatrudnienia, poprzez motywowanie i rozwój pracownika,
  • angażuje w proces planowania i rozwoju kompetencji nie tylko Dział Personalny i menedżerów, ale również samych pracowników, oddając im odpowiedzialność za własny rozwój.
OPIS STANOWISK PRACY
Opis stanowisk pracy należy do kluczowych narzędzi organizacji pracy w przedsiębiorstwie. Rzetelne podejście do opracowania opisów stanowisk pracy, ich przemyślana i spójna konstrukcja wspierają realizację strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi.
PRZEBIEG PROJEKTU:
REKOMENDACJE DO WDROŻENIA – KIEDY WARTO WDROŻYĆ PROJEKT:
KORZYŚCI Z WDROŻENIA PROJEKTU:
„TWÓJ BIZNES I JEGO PRZYSZŁOŚĆ LEŻĄ W RĘKACH LUDZI, KTÓRYCH ZATRUDNIASZ”
Akio Morita
OCENA PRACOWNICZA
Ocena pracownicza jest jedną z podstawowych funkcji HR ukierunkowaną na wzrost efektywności Organizacji, poprzez dostarczanie pracownikom informacji zwrotnej na temat ich pracy oraz potrzeb i możliwości rozwojowych. W ramach naszych działań, proponujemy opracowanie i wdrożenie kompleksowego systemu oceny pracowniczej, realizującego dwie podstawowe funkcje – ewaluacyjną i rozwojową. Nasz model oceny obejmuje osiągane wyniki pracy oraz poziom kompetencji niezbędnych do skutecznej realizacji zadań. Proponowane rozwiązania optymalizują funkcję oceniania i wpływają na zwiększenie efektywności pracowników.
WDROŻENIE może obejmować cały proces lub dotyczyć poszczególnych jego elementów. PRZEBIEG WDROŻENIA:
REKOMENDACJE DO WDROŻENIA – KIEDY WARTO WDROŻYĆ PROJEKT:
KORZYŚCI Z WDROŻENIA SYSTEMÓW OCEN:
SYSTEMOWE ROZWIĄZANIA W OBSZARZE REKRUTACJI I SELEKCJI PRACOWNIKÓW koncentrują się na spójnych i wystandaryzowanych narzędziach i procedurach, dostosowanych do specyficznych potrzeb Organizacji. Wdrożenie proponowanych rozwiązań ma na celu optymalizację procesu rekrutacji i selekcji pod względem jakościowym i kosztowym. Ich rezultatem jest m.in. minimalizacja ryzyka popełniania błędów rekrutacyjnych, skrócenie czasu procesu rekrutacji, wzrost efektywności komunikacji w procesie, eliminowanie zbędnych nakładów finansowych. Oferujemy wsparcie w zakresie opracowania i wdrożenia rozwiązań dotyczących całego procesu rekrutacji i selekcji lub w zakresie jego poszczególnych etapów. Dostarczamy również gotowe narzędzia rekrutacyjne do bezpośredniego wykorzystania w wywiadzie rekrutacyjnym, ocenie metodą Assessment Centre oraz autorskie narzędzia psychometryczne. Nasza oferta obejmuje też wsparcie informatyczne dla proponowanych rozwiązań.
REKOMENDACJE DO WDROŻENIA – KIEDY WARTO WDROŻYĆ PROJEKT:
KORZYSĆI Z WDROZENIA ROZWIĄZAŃ DLA REKRUTACJI:
„WIĘKSZOŚĆ Z TYCH, KTÓRZY OSIĄGNĘLI SUKCES, WIE DOSKONALE PO LATACH DOŚWIADCZENIA, ŻE TO, CO TWORZY WŁAŚCIWĄ ATMOSFERĘ, TO NIE POJEDYNCZE WIELKIE GESTY, ALE DŁUGA SERIA DROBNYCH ZACHOWAŃ”
Dale Carnegie
BADANIA SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW W ujęciu strategicznym celem badania satysfakcji pracowników jest rozwój Organizacji oraz osiąganie przez nią celów biznesowych poprzez świadome zarządzanie procesami wewnętrznymi oraz zasobami ludz¬kimi, tak, aby kreować miejsce pracy, w którym spotykają się indywidualne motywy pracownika oraz biznesowe potrzeby firmy. Badanie opinii po¬zwala na identyfikację słabych i moc¬nych stron funkcjonowania Organiza¬cji na podstawie tego, jak postrzegają ją pracownicy. W ramach naszych działań proponujemy dostosowanie zakresu problematyki objętej bada¬niem i opracowanie narzędzi badaw¬czych adekwatnych do specyficznych potrzeb danego Klienta. Rezultatem badania jest diagnoza aktualnego poziomu satysfakcji pracowników, identyfikacja przyczyn zjawisk niepożą¬danych, a dzięki analizie uzyska¬nych w badaniu informacji możliwe jest określenie zakresu nie¬zbędnej interwencji. Zaplanowanie na tej podstawie i realizacja działań na¬prawczych, prowadzi do zwiększenia efektywności funkcjonowania Organiza¬cji oraz pozwala na konse¬kwentne realizowanie jej misji i celów. Badanie satysfakcji jest jednym z podstawowych narzędzi HR dostarczającym Zarządom podstawowej wiedzy o Pracownikach, ich oczekiwaniach, poziomie satysfakcji oraz czynnikach powodujących dyskomfort.
REKOMENDACJE DO WDROŻENIA. Szczególnymi momentami, w których warto rozważyć wdrożenie projektu są:
KORZYŚCI Z WDROŻENIA PROJEKTU:
Celem wdrożenia SYSTEMOWYCH ROZWIĄZAŃ W OBSZARZE SZKOLEŃ jest zapewnienie Organizacji i jej pracownikom odpowiedniego poziomu kompetencji oraz wiedzy i umiejętności fachowych niezbędnych do realizacji strategii biznesowej. System szkoleń to zbiór spójnych rozwiązań i procedur służących kreowaniu i realizowaniu polityki szkoleniowej Organizacji.

Proponowane systemy zarządzania szkoleniami opieramy na szerokim modelu, obejmującym procesy identyfikacji potrzeb szkoleniowych, planowania i budżetowania szkoleń, organizacji i realizacji działań szkoleniowych oraz oceny efektywności prowadzonych działań. W podejściu do kształtowania systemów zarządzania szkoleniami odwołujemy się do potrzeb wynikających z 3 kluczowych źródeł jakimi są: ogólne potrzeby Organizacji (strategia biznesowa, misja, wizja i wartości), potrzeby na poziomie Jednostki / Komórki Organizacyjnej (cele krótkoterminowe, planowane zmiany organizacyjne, zmienne wymagania rynku, otoczenie prawne) oraz potrzeby na poziomie Pracownika (deficyty w zakresie kompetencji, wiedzy fachowej).
REKOMENDACJE DO WDROŻENIA – KIEDY WARTO WDROŻYĆ PROJEKT:
KORZYŚCI Z WDROŻENIA SYSTEMOWEGO ZARZĄDZANIA SZKOLENIAMI:
„Coaching to trwająca przez określony czas relacja między coachem a klientem, która pomaga klientowi osiągać nadzwyczajne wyniki w swoim życiu, karierze, biznesie lub organizacji. Poprzez coaching klient pogłębia swój proces uczenia się, zwiększa swoje osiągnięcia i podnosi jakość swojego życia”
ICF
COACHING to forma nauki, w której jedna osoba (coach) wspiera drugą (Klienta) w nauce i rozwoju osobistym w sposób korzystny dla Klienta. Coaching to zwykle rozmowa lub szereg rozmów między dwiema osobami. Coach stara się prowadzić rozmowę tak, aby Klient mógł z niej skorzystać i zrobić postępy w nauce. Rozmowy coachingowe mają różne formy i odbywają się w różnych środowiskach. Ludzie angażują coacha, ponieważ chcą poprawić własną sytuację i osiągnąć cel. Pragną uczyć się nowych sposobów myślenia i zachowania w różnych sytuacjach, by zyskiwać lepsze rezultaty. Do powszechnych celów należy lepsza organizacja i skuteczność w pracy; większa pewność siebie w pewnych sytuacjach; a czasem po prostu skuteczniejsza interakcja z innymi ludźmi. Coach stosuje połączenie obserwacji, zadawania pytań, słuchania i informacji zwrotnej, aby prowadzić rozmowę, w wyniku której Klient uczy się i wyciąga wnioski. Klient jest obiektem uwagi i koncentracji coacha, przez co może osiągnąć większą świadomość własnej sytuacji. Dodatkowo coaching umożliwia Klientowi odkrycie nowych sposobów rozwiązywania problemów, osiągania lepszych wyników i łatwiejszego dochodzenia do wyznaczonych celów.
ZAŁOŻENIA:
  • COACHING składa się z 8-10 sesji coachingowych.
  • Każda z sesji trwa 60-90 minut.
  • Sesje powinny odbywać się w odstępach min 1 a max 3 tygodnie.
Kluczowe korzyści z coachingu to m.in.:
  • Pogłębiona znajomość samego siebie – swoich mocnych i ograniczeń, preferowanych sposobów działania, zachowań, które przybliżają do osiągania sukcesów oraz od nich oddalają.
  • Zwiększona motywacja.
  • Zwiększona skuteczność osobista w sytuacjach, w których wcześniej uczestnik coaching nie odnosił oczekiwanych rezultatów.
  • Lepsza zdolność budowania relacji z innymi i wywierania na nich wpływu.
Formularz Kontaktowy
Jeśli zainteresowała Cię nasza oferta skontaktuj się z nami.
Wyślij nam wiadomość
Uzupełnij poniższe pola:
Dane kontaktowe
Możesz także kontaktować się z nami:
HPS-AC ul. Chodkiewicza 4/47 02-593 Warszawa
+22 646 69 90